Спецможливості
Агробізнес

Новий підхід до оплати праці сільськогосподарських працівників

18.03.2009
904
Новий підхід до оплати праці сільськогосподарських працівників  фото, ілюстрація

Для стимулювання праці в західних компаніях застосовують сучасні напрацювання, зокрема, на основі системи грейдів, КРІ, системи на базі ВSC, процесно-орієнтованого підходу, використовують ефективні системи й методи оцінки персоналу (бальний, факторний, ранжування, класифікація), а також зарплатні системи, які заохочують активних співробітників, “вимивають” ледарів, надають компенсаційні пакети.

Для стимулювання праці в західних компаніях застосовують сучасні напрацювання, зокрема, на основі системи грейдів, КРІ, системи на базі ВSC, процесно-орієнтованого підходу, використовують ефективні системи й методи оцінки персоналу (бальний, факторний, ранжування, класифікація),а також зарплатні системи, які заохочують активних співробітників, “вимивають” ледарів, надають компенсаційні пакети.

На особливий науковий і практичний інтерес заслуговує механізм матеріального стимулювання працівників, що грунтується на використанні системи грейдів.
Система грейдів являє собою, за суттю, корпоративний табель про ранги. При цьому кожен співробітник компанії має свій ранг (грейд), відповідно до якого розраховують рівень його заробітку. При цьому забезпечується створення вертикальної структури позиційних посад, згідно з якими розраховують грошову винагороду.
Аналогом такої системи оплати праці можна вважати традиційну тарифну сітку, яка вибудовується за допомогою коефіцієнтів залежно від складності робіт і кваліфікації робітників. Але якщо раніше вибір критеріїв оцінки співробітників залишався за організацією, а кваліфікаційні системи будували тільки на основі оцінки професійних знань і навичок, то грейдування передбачає ширший спектр критеріїв, а саме: вміння формувати стосунки з людьми і впливати на них, приймати оперативні рішення, управляти ефективністю тощо. Кожне підприємство визначає такі компоненти самостійно, тобто з урахуванням відмінностей і особливостей праці.
Сутність розробки системи грейдів на підприємстві полягає в тому, що роботу, яку виконав працівник, оцінюють за кожною посадовою позицією на базі трьох груп найсуттєвіших чинників: перша група об’єднує знання й досвід, потрібні для роботи (спеціалісти виділяють у ній такі основні елементи, як практичний досвід, спеціальні методи й засоби, професійні знання); управлінські навички (вміння планувати, організовувати, виконувати, управляти й оцінювати); навички в галузі комунікацій (уміння працювати з людьми, налагоджувати з ними контакти, керувати їхньою діяльністю); друга група — навички, потрібні для розв’язання проблем (містить два основні елементи: здатність до аналітичного мислення та до мистецтва); третя група — рівень відповідальності (передбачає такі елементи: межі, в рамках яких працівник може приймати самостійні рішення; в цілому межі його діяльності; рівень впливу на роботу підприємства).
Кожній посадовій позиції надають певну кількість балів з урахуванням факторів, визначених як найважливіші та найактуальніші для компанії. Залежно від одержаної оцінки, посадові позиції зараховують у певний грейд (розряд), який гарантує отримання відповідної заробітної плати або соціального пакета (наприклад, харчування, медичне страхування тощо).
Методика розробки системи грейдів передбачає, насамперед, урахування важливості кожної посадової позиції в організаційній структурі підприємства. При цьому слід враховувати фінансові та організаційні параметри посадової позиції, визначати категорії посади та масштаб взаємодії різних позицій і фіксувати мінімальні вимоги до співробітників. Найбільш загальні групи посад часто розглядають відповідно до рівня, на якому даний співробітник приймає рішення, наприклад: директор володіє стратегічним баченням ситуації, менеджери відповідають за тактичні рішення, окремі спеціалісти — за оперативні.
У процесі використання означеної методики посадові позиції підлягають всебічній оцінці згідно з визначеними групами критеріїв. Потім спеціально створена робоча група аналізує надану інформацію по кожній посадовій позиції на основі бальної системи з урахуванням чинників, які визначено як найважливіші й найактуальніші для компанії. Обумовлена таким чином “вага” тієї чи іншої посади дає можливість визначити рівень її значущості та впливу на результат діяльності підприємства в цілому. При цьому що відповідальніша робота, яку виконує той чи інший співробітник, то вище може оцінюватися його посадовий оклад. Таку “піраміду” посад можна вибудувати для працівників усіх підрозділів підприємства.
Лінію заробітної плати, зазвичай, формують, виходячи із ринкової вартості провідних спеціалістів: спершу визначають рівень заробітної плати найцінніших працівників, а потім, у міру зниження рівня посади, — решти співробітників. Але, навіть потрапивши в один і той самий грейд, працівники не матимуть абсолютно однакових посадових окладів, бо в кожному тарифному розряді визначено “вилку”, в рамках якої змінюватимуть суми матеріальних виплат працівників. При цьому є можливість коригувати суми винагород на підставі спеціальних коефіцієнтів у межах “свого” розряду. Отже, забезпечується можливість, завдяки набутому досвіду й професіоналізму, заробляти більше, залишаючись при цьому на своїй посаді.
Змінна частина заробітної плати, як водиться, виражається в надбавках (5–20% посадового окладу) й може бути прив’язана до підсумків річних атестацій, до виконання планових завдань та інших показників.
Етапи розробки системи грейдів можна викласти в такій послідовності: визначення грейдів на позиції; визначення відносної цінності позицій; ранжування позицій (з можливим групуванням позицій); оцінка вартості позиції; визначення вимог до посади; поділ винагороди на фіксовану й змінну частину за позиціями; розробка Положення про стимулювання персоналу.
Важливе значення має вивчення ринкової оплати праці. Зазвичай у кожній організації існує “шкала” зарплат як мінімум у формі штатного розкладу. Але важливим завданням грейдингу є тарифікація оплати праці для створених посад або їхнього перегляду в разі зміни ринкових факторів.
Проаналізувавши штатні розклади сільськогосподарських підприємств Білоцерківського, Миронівського та Тетіївського районів для розробки системи грейдів, адаптованих до оплати праці в сільськогосподарській галузі, ми виявили певні особливості в системі організації винагород. Так, у Галузевій угоді між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і Профспілковою організацією працівників агропромислового комплексу України на 2006–2008 роки та в змінах і доповненнях до Галузевої угоди, які сторони підписали 22.01.2008 року, і в штатних розкладах окремо взятих підприємств посадові оклади визначено не в певній цифровій межі, а однозначним числом. У Галузевій угоді суми посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств сільського господарства розраховано, виходячи з коефіцієнтів міжпосадових співвідношень сум посадових окладів і посадового окладу техніка всіх спеціальностей (оклад техніка з 01.01.2008 року — 775 грн). Наприклад, посада “завідувач відділу” має коефіцієнт міжпосадових співвідношень 2,20, отже, посадовий оклад визначатимуть таким чином: 775 грн х 2,20 = 1705 грн. Мінімальні гарантовані розміри місячних окладів робітників наскрізних професій визначають множенням відповідного коефіцієнта міжкваліфікаційного співвідношення на суму тарифної ставки робітника першого розряду (з 01.01.2008 року — 610 грн). Наприклад, місячний оклад водія самохідних механізмів визначатимуть множенням коефіцієнта 1,23 на 610 грн, тобто він дорівнюватиме 750 грн. Недолік формування цих штатних розкладів у тому, що тут немає певних меж варіації посадових і місячних окладів, а це заперечує відповідний рівень стимулюючої функції оплати праці. Так, розмір посадового окладу “завідувача відділу” можна було б визначити в певних межах, що забезпечувало б можливості ефективнішого стимулювання працівника, встановивши на момент прийому на роботу посадовий оклад на рівні нижньої межі. Коли ж працівник себе добре зарекомендує, встановлювати вищий рівень оплати. Це стосується також і працівників робітничих професій. Тут, на наш погляд, є певний прояв дискримінації, оскільки для визначення їхніх місячних окладів застосовують суму тарифної ставки робітника першого розряду — 610 грн, що значно менша, ніж посадовий оклад техніка всіх спеціальностей (775 грн). Останнє робить Галузеву угоду громіздкою й незрозумілою для застосування в сільськогосподарських підприємствах. Розробка системи грейдів, коли тарифна сітка в групі грейдів значно ширша за тарифний розряд, допоможе певним чином усувати диспропорції в оплаті праці.

Так, на основі анкетування під час оцінки посад за методом Хея було проведено соціологічне опитування працівників сільськогосподарських підприємств, що дало можливість визначити ранг посад [2,c.1-15]. Ми опитали 144 керівників і спеціалістів 26 сільськогосподарських підприємств. Опитували кожного респондента від однієї конкретної посади. В анкеті кожної конкретної посади потрібно було вибрати одне правильне твердження, яке відповідає певній кількості балів. Обробляли результати з використанням методів структурних групувань і середніх величин. Середній бал визначали за формулою:
 

,

де   — середній бал n-ї ознаки;
 — сума розрахункових
величин;
  — чисельність працівників.

У підсумку одержали такі результати (табл. 1).
На підставі отриманої бальної оцінки ми визначили ранг посади та її грейд (табл. 2).
Унаслідок групування ми визначили чотири грейди: перший — об’єднує посади допоміжного персоналу з Ш–ІV рангом посад, до другого входять посади технічних працівників з рангом V–VІ, третій грейд — спеціалісти з рангом VІІ–VІІІ, четвертий — керівні посади з рангом ІХ–ХІ.
Дальшим етапом грейдування було вивчення ринкової оплати праці для визначення розмірів посадових окладів. Аналіз штатних розкладів, затверджених на початку 2008 року, показав, що посадові оклади різняться, а в більшості випадків, менші за ті, які пропонують Зміни й доповнення до Галузевої угоди, які було підписано 22.01.2008 р. У зв’язку з тим, що з 1 січня 2008 року, згідно із Законом України “Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України”, було збільшено мінімальну заробітну плату до 515 грн і передбачалося поетапне збільшення цього показника до кінця 2008 року до 605 грн за місяць, у Змінах до Галузевої угоди відображено зростання посадових окладів і годинних тарифних ставок відповідно до мінімальних державних гарантій. Тому можна стверджувати, що сільськогосподарські підприємства, які встановили рівень оплати нижчий, ніж передбачено державою, порушують соціальні гарантії працівників. Зіставлення нинішнього рівня оплати з тим, який передбачено в Галузевій угоді, наведено в таблиці 3.
Для розрахунку тарифів у системі грейдування як базові тарифи ми взяли посадові оклади згідно з Галузевою угодою, бо вони дещо вищі за визначені в сільськогосподарських підприємствах і встановлені для забезпечення певного рівня соціальної захищеності працівників. Згідно з поданою вище методикою класична “висота” тарифу становить 20%, тобто тариф має подаватися у вигляді “вилки” з граничними (максимальним і мінімальним) посадовими окладами. Такий тариф стимулюватиме працівників адміністративної сфери діяльності досліджуваних посад, де мають місце великі розбіжності в кваліфікаційному рівні та практичному досвіді. Посадові оклади, розроблені на запропонованих засадах, можуть мати такий вигляд (табл. 4).
Згідно з цією системою, для новоприйнятих працівників забезпечується можливість отримувати мінімальний посадовий оклад із зазначеної “вилки”. Середня зона посадового окладу передбачає оплату праці більшості працівників, які вже зарекомендували себе як надійні й кваліфіковані. Максимальний рівень посадового тарифу відображає максимальну кваліфікацію та досвід працівника. Крім того, максимальний посадовий оклад є кінцевою точкою для прийняття важливих рішень як для працівника, так і для роботодавця: для першого — просуватися далі грейдом, щоб одержати відповідальнішу роботу і, як результат, — вищу винагороду за працю, для другого — утримувати працівника на цій посаді чи дати йому можливість для подальшого кар’єрного зростання.
На підставі використання системи грейдів забезпечуються можливості впорядкування корпоративного соціального пакету, взаємозв’язку заробітної плати та інших форм матеріальної винагороди з важливістю і цінністю виконаної роботи. В матеріальному плані запровадження цієї системи на підприємстві дає змогу забезпечувати стимулюючий ефект для працівників, оскільки в разі визначення заробітної плати з двох частин (посадовий оклад і премія), керівництво може в міру потреби впливати на суму винагороди залежно від ефективності виконання плану або досягнення інших цілей та завдань підприємства.

Л. Червінська,
д-р екон. наук, професор
С. Мала,
аспірант БНАУ

Інтерв'ю
Сергій Потапов, менеджер з розвитку плодоовочевого бізнесу Українського проекту бізнес-розвитку плодоовочівництва, як виявилось, давно обізнаний з горіховою тематикою. А зараз серед партнерів проекту є і одне об’єднання виробників горіхів... Подробнее
координатор проекту "Купуймо разом!" Томаш Будзяк
Сільське господарство відноситься до тих галузей, де об'єднання може принести до значного підвищення конкурентноздатності. За ініціативи найбільшої в Польщі гастрономічної закупівельної групи Horeca GGZ в Україні буде створена вітчизняна... Подробнее

1
0