Як вибудувати систему управління персоналом

Сергій Теплов, д-р фіз.-мат. наук, проф., директор програми HR-OD "МІМ-Київ"

"Складні проблеми завжди мають прості, легкі для розуміння, правильні рішення" Закон Мерфі

Кілька років тому, коли мене запросили на посаду директора з персоналу в організацію, що вже динамічно розвивалася, її керівники довго обговорювали зі мною цілі й завдання діяльності служби персоналу.
Підсумкове формулювання цілей було таким: "Забезпечити наявність в організації потрібних співробітників. Домогтися високого рівня їхньої вмотивованості. Зробити так, щоб за якісної роботи вони були задоволені оцінкою своєї діяльності".
Це дуже ємне формулювання. Оскільки, з одного боку, воно задає кінцеву мету системі управління персоналом, а з другого, - дає можливість розгорнути цю мету в набір конкретних завдань для її досягнення.

Сергій Теплов
Спеціально для "Пропозиції"

Щоб сформулювати основні завдання служби персоналу, потрібно відповісти на кілька "простих" запитань.
1. Що таке "потрібні співробітники" для конкретної організації? Які критерії "потреби", скільки необхідно співробітників і чому?
2. Що ми розуміємо під мотивацією, на які результати слід мотивувати співробітників? Які бувають види мотивації? Як досягається високий рівень мотивації співробітників?
3. Що таке "якісна" робота, які критерії й показники для різних категорій співробітників? Як ми контролюватимемо рівень виконання і як давати зворотний зв'язок?
4. Які показники задоволеності співробітників, як ми їх визначаємо, що робити, якщо вони нас не влаштовують?
Ступінь детальності запитань можна збільшувати до такої міри, яка нам буде потрібна.
Варіант першої декомпозиції загальної мети, що стоїть перед службою управління персоналом, зображено квадратами сірого кольору на рис. 1.
Хочу відразу зазначити, що персонал (на відміну від решти ресурсів) має своє уявлення про те, що він хоче одержати в організації. Гіпотезу про очікування персоналу відтворено на тому самому рис. 1 квадратами зеленого кольору.
По суті, результативна й ефективна система управління персоналом (СУП) має зістикувати вимоги організації й очікування персоналу, тобто людей, які прийшли в організацію для розв'язання своїх власних завдань. Якщо такого стикування немає, то СУП працює сама на себе, тобто "зображує діяльність управління персоналом".
Якщо ми говоримо СИСТЕМА, то це означає набір елементів, між якими встановлено системні зв'язки. Без зв'язків, які забезпечують задану взаємодію між складовими, ми одержуємо не систему, а просто НАБІР елементів, що живуть кожний сам по собі.
Розглянемо СУП детальніше: подивімося, на які конкретніші завдання поділяється той перший рівень, що ми вже виділили.
Звичний для мене варіант, яким я користуюся вже не один рік, подано у правій частині рис. 2 (СУП-елементи). Я називаю його "HR-конструктор". Така назва пов'язана з тим, що будь-яке конкретне завдання, що його доводиться виконувати службі персоналу, можна звести до послідовності взаємопов'язаних і погоджених процедур, "елементів", які входять у HR-конструктор.
Приклад такої взаємопов'язаної послідовності наведено в лівій частині того самого рис. 2 (СУП-зв'язку). Тут описано систему управління ефективністю персоналу, що містить у собі елементи з різних частин HR-конструктора.
Чи означає все сказане вище, що є універсальний підхід до управління персоналом, прийнятний для будь-якої організації? Відповідь - звичайно, немає. Є набір загальних принципів, правил, процедур. Однак для конкретної організації він має враховувати "організаційний контекст", тобто той набір специфічних умов, що робить кожну організацію, з одного боку, унікальною, з другого - приналежною до певної категорії.
Розглянемо на прикладі, що це таке. У лісі росте безліч дерев, немає двох однакових. Але ми завжди можемо сказати: ось це - берези, а це - тополі, а он - дуби й т. д. Тобто завжди можна виділити загальні ознаки, які, не скасовуючи унікальності кожного дерева (у прикладі) або конкретної компанії, дають змогу знайти щось загальне між ними.
Що ми розумітимемо під "організаційним контекстом", який дасть можливість вибрати з HR-конструктора потрібні елементи й реалізувати їх з потрібною точністю й глибиною? У цілому рис. 2 відтворює загальну картину, яка сприяє розумінню змісту взаємного впливу загальних принципів і конкретних особливостей на побудову реальної системи управління персоналом.
Основні висновки
Має бути внутрішня узгодженість і взаємний вплив між елементами системи управління персоналом.
Система управління персоналом в організації має зважати як на інтереси персоналу, так і на конкретні особливості організації (перелік особливостей і становить організаційний контекст).

Післямова
Швидше за все, написане не викликає відчуття легкості й простоти виконання. Це правда: управляти людьми складно. Не забуваймо, що управління персоналом - це найскладніше, що є в бізнесі. Але без управління людьми бізнес неможливий, якщо це не спекуляція цінними паперами. Ось чому на початку я згадав закони Мерфі. До нових зустрічей!